Wśród łowców głów
Top-menedżerowie z wieloletnim doświadczeniem i licznymi sukcesami przeglądający oferty pracy w prasie? Częściej zdarza się, że starają się ich pozyskać agencje rekrutujące dla swoich klientów najlepszych na rynku.
Headhunting nie jest zwykłym zatrudnianiem i zwykłą rekrutacją na poziomie pracodawca – kandydat. Firma zlecająca znalezienie specjalisty jest w stanie spełnić wiele oczekiwań takiego kandydata – przeważa tu chęć posiadania w swoim zespole najlepszego z najlepszych. Jednocześnie menedżerowie są świadomi swojej wartości i na nową posadę raczej nie dadzą się skusić jedynie nieco większymi zarobkami. Headhunting to znalezienie kompromisu między wysokimi wymaganiami obydwu stron.
Praca dla dyrektora
Agencje stosujące tzw. direct search podkreślają, że działają wyłącznie na zlecenie firm poszukujących pracowników, a nie na rzecz poszukujących zatrudnienia. Nie chcą być kojarzone z agencjami pośrednictwa pracy i zatrudniającymi bezrobotnych. Zajmują się tzw. executive search – poruszają się w środowisku wysokiej klasy specjalistów, w sferze wysokich zarobków i prestiżu. Metoda ta służy do rekrutacji na najwyższe stanowiska kierownicze, dotyczy prezesów czy dyrektorów. Agencja Astroman nie "schodzi" poniżej dyrektora pionu, chyba, że jest to rekrutacja w branży nowych technologii. Wtedy w grę wchodzą także stanowiska brand managera i project managera. Headhunterzy w DPM (Doradztwo Personalne Menedżer) najczęściej szukają kandydatów na stanowiska inżynieryjne, specjalistów, dyrektorów sprzedaży oraz na kierownicze stanowiska wyższego szczebla. W przypadku handlowców – twierdzi Mariusz Łaszczyca z DPM – bardziej opłaca się zamieszczać ogłoszenia prasowe.
Nie oznacza to jednak, że agencje nie budują bazy potencjalnych specjalistów. Posiadają wiele CV nadsyłanych przez osoby z bardzo dużym doświadczeniem i osiągnięciami – Astroman posiada ich ok. 128 tys. z Polski i zagranicy. Do agencji Doradztwo Personalne Menedżer spływa dziennie ok. 80 profili potencjalnych kandydatów do pracy, z czego ok. 20 od osób na najbardziej eksponowanych stanowiskach.
"Dzień dobry, tu headhunter."
Jak przyznaje Mariusz Łaszczyca, często zdarza się, że mimo takiej ilości kandydatów, nie ma w bazie osoby spełniającej czasem bardzo rygorystyczne wymogi klienta. – Wtedy agencja umieszcza ogłoszenie w prasie, a jeśli to nie przynosi rezultatów, przystępuje do direct search. Ta ostatnia metoda dotyczy ok. 30% zleceń – mówi. Gdy firma, zazwyczaj korporacja, zleca znalezienie pracownika, agencja przystępuje do bardzo dokładnego określenia warunków, jakie powinien spełniać. Zostaje również ustalona strategia podejmowanych działań. Jeśli agencja zgłasza się do potencjalnego kandydata, może on przypuszczać, że jego profil, kompetencje, doświadczenie odpowiadają oczekiwaniom firmy-zleceniodawcy. W przypadku DPM brani są pod uwagę kandydaci, którzy pracują na takim samym stanowisku – podstawowe kompetencje zawodowe są już zweryfikowane przez dotychczasowe doświadczenie i najczęściej niemałe sukcesy.
Pierwszy kontakt z kandydatem odbywa się telefonicznie. Rozmowa taka służy jedynie wysondowaniu, czy dana osoba byłaby w ogóle zainteresowana zmianą pracy. To jeszcze nie etap jakichkolwiek negocjacji. – Najczęściej kandydaci są otwarci na pierwszą propozycję od headhuntera – mówi Łaszczyca – ale czasem zdarzają się też tacy, którzy mają pretensje lub po prostu są zadowoleni z dotychczasowej pracy i odmawiają spotkania. – Większość jest jednak ciekawa, co firma ma im do zaproponowania i nawet jeśli wcale nie zamierzają zmieniać pracy, chętnie dowiadują się "ile są warci".
Tym, którzy okazują zainteresowanie, przedstawia się pierwsze szczegóły podczas spotkania. Wszystko zależy od tego, ile informacji zgadza się w początkowym etapie ujawnić zleceniodawca. Wtedy też pada zazwyczaj pytanie o oczekiwania finansowe. – Jeśli okaże się, że kandydat oczekuje 30 tys. wynagrodzenia, a nasz klient może zaoferować 10 tys., dalsze negocjacje nie mają sensu. – Zazwyczaj pracodawca oferuje kandydatowi wyższe niż dotychczasowe wynagrodzenie, ale, jak przyznaje Łaszczyca, nie są to zawrotne kwoty. Czasem trudno jest więc przekonać kogoś do zmiany pracodawcy. Jeśli jednak są szanse na dojście do porozumienia w kwestii wynagrodzenia, kandydat zostaje zaproszony na spotkanie rekrutacyjne. Zazwyczaj agencja zobowiązuje się do przedstawienia klientowi kilku osób. W trakcie takiego spotkania weryfikuje się, czy dana osoba spełnia wszystkie stawiane przez klienta wymagania.
Czasochłonna i kontrowersyjna rekrutacja
Znalezienie kandydata na dane stanowisko trwa średnio 6–8 tygodni, ale wszystko zależy od wymagań mu stawianych. - Jeśli klient poszukuje osoby znającej jakiś rzadki język i posiadającej do tego specyficzne kwalifikacje, czas poszukiwania może wynosić nawet pół roku – mówi Łaszczyca. Firmy headhunterskie najczęściej dają swoim klientom gwarancję. W przypadku gdyby z różnych względów zatrudniona osoba nie spełniła oczekiwań zleceniodawcy, są zobligowane do ponownego przeprowadzenia selekcji.
Łowcy głów zdają sobie sprawę, że ich zawód budzi niekiedy kontrowersje. Są postrzegani jako "podkopywacze". Dlatego negocjacje wymagają dużego taktu, wyczucia, zachowania tajemnicy zawodowej i wielu obostrzeń prawnych. Sami "zwerbowani" czują, że podejmując negocjacje, stają się automatycznie nielojalni wobec dotychczasowego pracodawcy. Dyskrecja w negocjacjach to podstawa. Kandydaci nie chcą, aby ich dotychczasowy zwierzchnik dowiedział się, że negocjują z konkurencją. Niektórzy pracodawcy we wstępnym etapie nie zdradzają nawet, o jakie stanowisko chodzi. Inni dopiero w końcowym etapie ujawniają szczegóły. Agencje headhunterskie często zobowiązują się także do niewerbowania spośród pracowników klienta.
Źródło:
Praca i oferty pracy na Pracuj.pl
|
Łowcy głów
